Le idee virus nella ricerca e selezione del personale

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Alcune convinzioni che appaiono sensate, si rivelano limitanti e distruttive e, se si diffondono senza controllo, risultano virali e dannose.

Queste convinzioni virali si basano su alcune verità condivise che, quando si trovano in azione, impediscono il raggiungimento dell’obiettivo prefissato.

Una tipica convinzione virale può essere quella secondo cui “si diventa ricchi perché si è stati disonesti”. Questa contiene una base vera (nel mondo sicuramente qualcuno si è arricchito in maniera non etica), ma contiene enormi falsità perché esistono molti modi di arricchirsi senza nuocere al prossimo.

Un modo utile per constatare se una convinzione sia virale o meno è quella di chiedersi se, applicandola alla vita reale, aiuti a raggiungere il risultato atteso. Ovviamente se la risposta è no, la convinzione sarà una di queste Idee Virus.

Queste idee nascono da esperienze negative del passato che fanno ”auto-installare” le convinzioni che filtreranno in maniera alterata quello che ci sta attorno. Con queste convinzioni limitanti sostituiamo l’osservazione con l’informazione, cioè facciamo in modo che queste ci diano in anticipo una lettura delle situazioni che viviamo.

A volte le idee virus si acquisiscono da altre persone. Un caso tipico è quella di un venditore che non è stato in grado di vendere ad un cliente “difficile” per un sacco di motivazioni differenti. Il veditore userà l’idea virus per giustificarsi e non ammettere il proprio fallimento e la utilizzerà come spiegazione a se stesso e al resto del mondo del perché non sia possibile vendere.

Nel campo della ricerca e selezione del personale, le convinzioni limitanti funzionano da scudo all’inserimento di nuovi collaboratori. Queste idee virus potrebbero celarsi nella testa dell’imprenditore.

Ecco qui di seguito una lista delle convinzioni limitanti più diffuse tra gli imprenditori in materia di selezione del personale e di come si possono gestire:

1. Cercare un candidato ad immagine e somiglianza dell’imprenditore di successo. Se ci fosse, avrebbe già aperto una azienda analoga.
2. Pensare di non aver bisogno di nessuno perché tutto va bene così. Ma se quel “nessuno” fosse quello che fornisce una nuova opportunità e maggiori ricchezze per l’azienda?
3. Risparmiare su un talento. Se lo è, perché risparmiare con lui?
4. Se il denaro è l’unica leva che utilizzi per motivare i tuoi collaboratori, sicuramente essi lavoreranno solo per quello…e te ne chiederanno sempre di più.
5. Aver paura che un collaboratore diventi troppo bravo e porti via il lavoro. Sarebbe meglio tenersi persone incapaci ed improduttive?
6. Voler assolutamente cercare collaboratori che abitino in “zona”. Ma si stanno cercando i migliori, non i più vicini.
7. Le donne sono un problema perché prima o poi affronteranno la maternità. Meglio gli uomini. Ma se anche le donne sono collaboratori estremamente valide?
8. La ricerca e la selezione del personale e dei collaboratori validi si fa quando serve. Deve essere un’azione attiva sempre, non solo nel momento del bisogno.
9. La ricerca e la selezione del personale richiede molti soldi. La selezione non richiede un budget perché non è un costo ma un investimento.
10. Ci sono già tutti i collaboratori necessari. Non è il caso di dover mandare via qualcuno per assumere un collaboratore di talento, ma le circostanze prenderanno la via giusta.
11. Non credere che le nuove generazioni siano all’altezza delle situazioni. I giovani sono il futuro e le idee del passato rimangono del passato.

Queste sono convinzioni limitanti che rallentano e intralciano le azioni della selezione del personale. Sono idee fisse e apparentemente sorrette da una certa logica che impediscono all’azienda di allargare i propri confini con la ricerca e la selezione del collaboratore di talento.

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